İhbar Tazminatı Bildirim Süreleri, Hesaplama ve İspat

İhbar tazminatı bildirim süreleri, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdiren tarafın karşı tarafa önceden haber verme yükümlülüğünü düzenler. Süreler işçinin kıdemine göre iki haftadan sekiz haftaya kadar değişir ve bu sürelere uyulmaması hâlinde, uymayan taraf bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat öder.

Uygulamada en sık yapılan hata, önel süresinin kıdemle uyumsuz hesaplanması veya usulüne uygun önel verilmiş olmasına rağmen tazminata hükmedilmesidir. Hak kaybı yaşamamak için fesih bildiriminin tarihi, içeriği ve tebliğ biçimi bir Çorum işçi avukatı tarafından değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu 17. Madde Metni (Tam Metin)

Konunun yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Maddenin tam metni şöyledir:

Madde 17 – Süreli fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Madde metni, Adalet Bakanlığı mevzuat bilgi sisteminin konsolide metninden alınmıştır; bağlayıcı olan Resmî Gazete metnidir. Güncel hâli için Mevzuat Bilgi Sistemi.

İhbar Tazminatı Bildirim Süreleri Kıdeme Göre Nasıl Belirlenir?

Kanun, bildirim sürelerini işçinin işyerindeki çalışma süresine bağlamıştır: altı aydan az çalışan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla çalışan işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari niteliktedir; bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir, ancak kısaltılamaz.

Bildirim süresi, fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih ile iş ilişkisinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. Bu süre içinde iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam eder; taraflar karşılıklı borçlarını ifa etmekle yükümlüdür. İşveren dilerse öneli fiilen kullandırır, dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl sona erdirir.

İhbar tazminatı yalnızca önel verilmediğinde veya eksik verildiğinde doğar. İş sözleşmesi Kanun’un 24 ve 25. maddelerindeki haklı nedenlere dayanılarak feshedilmişse ihbar tazminatı gündeme gelmez; buna karşılık haklı neden bulunmasına rağmen altı iş günlük hak düşürücü süre geçirildikten sonra fesih yoluna gidilirse karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Kötüniyet Tazminatı ve İş Güvencesi Dışındaki İşçiler

İş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı işçiler bakımından fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öngörülmüştür. Bu tazminat ihbar tazminatının yerine geçmez; bildirim şartına da uyulmamışsa her iki tazminat birlikte istenebilir. Kötüniyet tazminatının hesabında da çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilir menfaatlerin eklendiği giydirilmiş ücret esas alınır.

Tazminat hesabının ücret boyutu için kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret yazımız; işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullandığı hâller için mobbing nedeniyle haklı fesih yazımız incelenebilir.

Yargıtay Kararları Işığında Uygulama

Aşağıda, ihbar tazminatı bildirim süreleri uygulamasına yön veren güncel Yargıtay içtihatlarının konusu ve vardığı sonuç özetlenmiştir:

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 11.04.2018 tarih, 2018/241 E. – 2018/768 K. sayılı kararı: Kurul, ihbar tazminatını belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminat olarak tanımlamıştır. Buna göre tazminata hükmedilebilmesi için hem feshin Kanun’un 24 ve 25. maddelerindeki nedenlere dayanmaması hem de 17. maddedeki önelin tanınmamış olması gerekir. Olayda işveren bildirim sürelerine uyduğundan ve usulsüz fesih gerçekleştirmediğinden ihbar tazminatından söz edilemeyeceği sonucuna varılmıştır.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 30.09.2020 tarih, 2016/569 E. – 2020/707 K. sayılı kararı: Kurul, bildirim süresini fesih beyanının bildirildiği tarih ile iş ilişkisinin son bulduğu tarih arasında geçen süre olarak tanımlamış; sürelerin asgari olduğunu ve işçi lehine sözleşmeyle artırılabileceğini vurgulamıştır. Kıdeme göre iki ilâ sekiz hafta arasında değişen bu süreler içinde iş sözleşmesinin hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam ettiği, tarafların borçlarını ifa etmekle yükümlü olduğu ve işçiye yeni iş arama izni tanınması gerektiği belirtilmiştir. Sürelere uyulmaması hâlinde uymayan tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği tekrarlanmıştır.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 17.06.2015 tarih, 2014/18535 E. – 2015/12321 K. sayılı kararı: Davacının işyerindeki çalışma süresi 1 yıl 4 ay 22 gün olarak hesaplanmış, işveren iş akdini eleman fazlalığı gerekçesiyle feshettiğini kabul etmiştir. Yerel mahkeme 56 günlük ücret üzerinden ihbar tazminatına hükmetmiştir. Daire, çalışma süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçi için dört haftalık bildirim süresi öngörüldüğünü, dolayısıyla tazminatın 28 günlük ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini belirterek hükmü bozmuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.11.2018 tarih, 2015/25852 E. – 2018/21851 K. sayılı kararı: İşveren, davacının kıdemini dikkate alarak sekiz haftalık ihbar öneli kullandırmak suretiyle iş akdini feshetmiştir. Bilirkişi raporu, işçiye önel içinde yeni iş arama izni kullandırılmadığı gerekçesiyle önelin geçersiz olduğunu kabul edip ihbar alacağı hesaplamıştır. Daire, iş arama izni verilmemesinin öneli geçersiz kılmayacağını, bu yükümlülüğe aykırılığın yaptırımının yalnızca izin süresine ait ücretin ödenmesi olduğunu belirtmiş ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulünü bozma nedeni saymıştır.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 09.07.2018 tarih, 2017/14192 E. – 2018/17457 K. sayılı kararı: Dosyadaki ve imzasına itiraz edilmeyen tutanaktan, iş akdinin sona ereceğinin 42 gün önceden davacıya bildirildiği, kıdemine uygun altı haftalık önelin kullandırıldığı anlaşılmıştır. Yerel mahkeme, iş arama izni kullanıldığına dair belge bulunmadığı gerekçesiyle alacağa hükmetmiştir. Daire, davacının talebinin ihbar tazminatı olduğunu ve yasal önelleri kullanmış olması nedeniyle bu talebin reddi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 09.06.2016 tarih, 2015/10808 E. – 2016/17078 K. sayılı kararı: Davacı işçinin kıdemine göre hak ettiği ihbar süresi sekiz haftadır. Dosyadaki ihbarname başlıklı belge 01.11.2013 tarihinde işçiye tebliğ edilmiş, iş sözleşmesi 31.12.2013 tarihinde sona ermiştir. Daire, bu bildirimle kıdeme uygun sekiz haftalık önelin verildiğini saptayarak işçinin ihbar tazminatına hak kazanmayacağını belirtmiş ve talebin kabulünü hatalı bulmuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.04.2022 tarih, 2022/1486 E. – 2022/4601 K. sayılı kararı: Daire, önel tanınmak suretiyle yapılan fesihte sözleşmenin önelin bittiği tarihte sona erdiğini, bu nedenle tazminat hesabında önelin bittiği tarihteki ücretin esas alınacağını belirtmiştir. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden yapılan fesihte ise, önel sonuna kadar işyerinde uygulanan ücret artışından işçinin yararlanması gerektiği vurgulanmıştır. Aynı mantıkla, önel süresi içinde meydana gelen kıdem tazminatı tavanı artışından da işçinin yararlanabileceği kabul edilmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.03.2013 tarih, 2010/50388 E. – 2013/8318 K. sayılı kararı: Davacı, işverenin kendisine iftira atarak ve siyasi tercihi nedeniyle kötüniyetli biçimde iş akdini feshettiğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı istemiştir. Daire, 17. maddenin son fıkrasındaki düzenlemenin kötüniyet tazminatını da kapsadığını ve bu tazminatın hesabında işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya parayla ölçülebilir menfaatlerin dikkate alınacağını belirtmiştir. Ancak somut olayda işverenin kötüniyetli davrandığına ilişkin delil bulunmadığından talebin reddi gerektiğine hükmetmiştir.

Kararların tam metinlerine Yargıtay Karar Arama sistemi üzerinden ulaşılabilir.

Sonuç ve Pratik Öneriler — Çorum İşçi Avukatı ile Süreç Yönetimi

İhbar tazminatı bildirim süreleri uyuşmazlıklarında belirleyici olan belge, fesih bildiriminin kendisidir: tebliğ tarihi, içeriğinde önel verilip verilmediği ve işçinin imzası dosyanın kaderini belirler. İşçi tarafında hizmet dökümü ile kıdemin doğru hesaplanması, işveren tarafında ise bildirimin yazılı ve tarihli biçimde tebliğ edilmesi önceliklidir.

Peşin ödeme yoluyla fesih tercih edildiğinde, ödenen tutarın bildirim süresine ait giydirilmiş ücrete karşılık gelip gelmediği denetlenmelidir. Önel verilmeden yapılan fesihlerde işçinin önel süresindeki ücret ve tavan artışlarından yararlanacağı da unutulmamalıdır. Çorum’da Çorum işçi avukatı veya Çorum iş hukuku avukatı desteği arayanlar, hukuki danışmanlık hizmetlerimiz hakkında bilgi alarak Av. Enes MANTI Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilir.

Hukuki Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve somut olaya ilişkin hukuki görüş yerine geçmez. Profesyonel hukuki destek için Av. Enes MANTI Hukuk Bürosu (Çorum Barosu Sicil No: 996) ile iletişime geçebilirsiniz.

#Çorum İş Hukuku Avukatı #Alaca İş Hukuku Avukatı #Bayat İş Hukuku Avukatı #Boğazkale İş Hukuku Avukatı #Dodurga İş Hukuku Avukatı #İskilip İş Hukuku Avukatı #Kargı İş Hukuku Avukatı #Laçin İş Hukuku Avukatı #Mecitözü İş Hukuku Avukatı #Oğuzlar İş Hukuku Avukatı #Ortaköy İş Hukuku Avukatı #Osmancık İş Hukuku Avukatı #Sungurlu İş Hukuku Avukatı #Uğurludağ İş Hukuku Avukatı #Amasya İş Hukuku Avukatı #Göynücek İş Hukuku Avukatı #Gümüşhacıköy İş Hukuku Avukatı #Hamamözü İş Hukuku Avukatı #Merzifon İş Hukuku Avukatı #Suluova İş Hukuku Avukatı #Taşova İş Hukuku Avukatı #Tokat İş Hukuku Avukatı #Almus İş Hukuku Avukatı #Artova İş Hukuku Avukatı #Başçiftlik İş Hukuku Avukatı #Erbaa İş Hukuku Avukatı #Niksar İş Hukuku Avukatı #Pazar İş Hukuku Avukatı #Reşadiye İş Hukuku Avukatı #Sulusaray İş Hukuku Avukatı #Turhal İş Hukuku Avukatı #Yeşilyurt İş Hukuku Avukatı #Zile İş Hukuku Avukatı #Yozgat İş Hukuku Avukatı #Akdağmadeni İş Hukuku Avukatı #Aydıncık İş Hukuku Avukatı #Boğazlıyan İş Hukuku Avukatı #Çandır İş Hukuku Avukatı #Çayıralan İş Hukuku Avukatı #Çekerek İş Hukuku Avukatı #Kadışehri İş Hukuku Avukatı #Saraykent İş Hukuku Avukatı #Sarıkaya İş Hukuku Avukatı #Sorgun İş Hukuku Avukatı #Şefaatli İş Hukuku Avukatı #Yenifakılı İş Hukuku Avukatı #Yerköy İş Hukuku Avukatı #Kırıkkale İş Hukuku Avukatı #Bahşılı İş Hukuku Avukatı #Balışeyh İş Hukuku Avukatı #Çelebi İş Hukuku Avukatı #Delice İş Hukuku Avukatı #Karakeçili İş Hukuku Avukatı #Keskin İş Hukuku Avukatı #Sulakyurt İş Hukuku Avukatı #Yahşihan İş Hukuku Avukatı #Samsun İş Hukuku Avukatı #Atakum İş Hukuku Avukatı #Canik İş Hukuku Avukatı #İlkadım İş Hukuku Avukatı #Tekkeköy İş Hukuku Avukatı #Alaçam İş Hukuku Avukatı #Asarcık İş Hukuku Avukatı #Ayvacık İş Hukuku Avukatı #Bafra İş Hukuku Avukatı #Çarşamba İş Hukuku Avukatı #Havza İş Hukuku Avukatı #Kavak İş Hukuku Avukatı #Ladik İş Hukuku Avukatı #Ondokuzmayıs İş Hukuku Avukatı #Salıpazarı İş Hukuku Avukatı #Terme İş Hukuku Avukatı #Vezirköprü İş Hukuku Avukatı #Yakakent İş Hukuku Avukatı